Поиск работы → Необычные проверки при приеме на работу
1. Какие качества ищут и ценят компании в новых сотрудниках?
Умение работать в команде, предполагающее гибкость подходов к работе, кооперативность, тактичность, открытость, а также ориентацию не только на собственные цели, но и учет приоритетов команды.
Важна обучаемость: насколько человек быстро войдет в курс дела, насколько оперативно разберется с особенностями продуктами или рынка.
Ценна в большинстве случаев контактность: это помогает установить доброжелательные отношения в коллективе с первых дней, найти общий язык с начальством, быстрее войти в «команду», эффективнее освоиться на новом месте.
2. Где они их ищут: через знакомых, кадровые агентства, «на улице»?
Все зависит от компании и специфики позиций.
Крупные западные компании в основном ищут через агентства, а также самостоятельно через собственную службу персонала.
Небольшие западные представительства часто 100 процентов вакансий отдают в агентства. При этом работают с одним-двумя агентствами, которые постепенно становятся долгосрочными надежными партнерами в области подбора персонала, уже зная всю специфику компании.
Ряд компаний, например производственные, которые привлекают сотрудников на так называемые массовые проекты, порой ищут и в прямом смысле «на улице». Это, конечно касается должностей, не требующих высокой квалификации (операторы например).
Поиск сотрудников через знакомых, конечно, всегда останется актуальным, но все же скорее для небольшого, семейного бизнеса. В корпорациях слишком четкие, высокие требования и слишком большое количество вакансий, чтобы делать акцент на поиск через знакомых. Хотя часто новая вакансия вывешивается на внутреннем сайте, на доске объявлений, если никто из сотрудников не смог никого порекомендовать, а также не номинировался сам вакансия отдается в агентство. Причем если некоторое время назад временной разрыв между объявлением о наличии вакансиий внутренним сотрудникам и передачи ее в агенство был достаточно велик, то сейчас вакансия передается в агенство в большинстве случаев немедленно, сразу же после появления.
Новых сотрудников также активно ищут через ВУЗы, ярмарки вакансий, отраслевые и кадровые выставки.
3. Как руководители «проверяют» новых сотрудников: методы, этапы, глубина проверок, истории из жизни:
существует множество различных методов. В большинстве случаев — это метод погружения. Человек практически сразу нагружается той работой, которую ему предстоит делать, при этом ему выделяется либо куратор, либо как минимум дается информация, к кому можно обратиться в случае чего. И даже раньше чем закончится испытательный срок становится очевидно справился ли человек.
Эффективность такой оценки во многом зависит от того, насколько четко разработаны в компании критерии успешности работы сотрудника.
Часто компании применяют еще на этапе отбора глубинные методы отбора — Центры Оценки, тестирование, порой проводят проверку через службы безопасности.
4. Как меняются подходы и методы проверок со временем (допустим, что происходило 5 лет назад и сейчас. Что будет в ближайшие годы)?
Компании сейчас все меньше стали использовать тестирование.(не согласна!) В основном опираются в отборе на интервью. Как первый этап в большинстве случаев в агенстве, далее — несколько этапов в компании.
Помимо традиционного интервью в последнее время все большее распространение получают такие методы оценки как тестирование, Центр Оценки, задания-кейсы, ролевые игры. Используются различные типы интервью для получения наиболее достоверной информации о кандидатах. Для проведения оценки с применением таких методов компании нередко обращаются к внешнему провайдеру или проводят обучение сотрудников HR.
Можно предположить, что в ближайшем будущем проведение действительно профессиональной оценки на этапе подбора, адаптации и развития сотрудников будет все чаще использоваться компаниями, заинтересованными в развитии и эффективном использовании кадров.
5. Психологические аспекты поиска, проверки и адаптации сотрудника?
Как правило, компания хочет оценить не только знания и навыки кандидата, но и его личностные характеристики,способности вписаться в корпоративную культуру компании, поскольку это важно для работы в коллективе. Кроме того лдя продавцов, менеджеров, сотрудников, занятых в сфере обслуживания клиентов, владение такими профессионально-поведенческими характеристиками порой самое главное.
На этапе выбора кандидата важно понять, есть ли эти профессионально важные качества (компетенции) у кандидата. Еще один важный аспект психологической оценки это мотивация потенциального сотрудника — его ценности, планы карьерного роста и развития. От качества такого прогноза зависит очень многое и именно поэтому специалистов в области оценки компании стали привлекать все чаще. Знание психологических характеристик позволяет быстрее адаптировать сотрудника на новой работе, понять какой стиль управления является для него более эффективным (ведь одному нужно поставить цель и «отпустить на свободу», а другого мотивирует полная структурированность, определенность и «пошаговый» контроль). Не менее важно знание личностных характеристик сотрудника и для выявления кадрового резерва, прогноза успешной работы на новой должности, «перспективности» работника, эффективности материальных вложений компании в развитие и обучение персонала.
6. Как правильно определить зарплату нового сотрудника?
С учетом реалий рынка, возможно опираясь на информацию в т.ч. из обзоров з/п, на информацию из агентства (работа с агентствами всегда весьма эффективный способ посмотреть рынок — сориентироватьcя — что по чем).
Прекрасно, если с агентством, с конкретным консультантом установились хорошие отношения, и он может проконсультировать, какова сейчас ситуация на рынке в определенном сегменте.
И конечно, источником информации являются сами кандидаты: сколько зарабатывают у конкурентов, сколько «стоят» люди в заданном сегменте легко определить, просмотрев n-ое количество кандидатов. Статистика получается всегда разнообразная и показательная.