Подбор персонала → Интервью как метод оценки будущего сотрудника

Опрос многих отечественных руководителей показал, что для оценки будущих сотрудников большинство (ок. 98%) используют методику интервью. Интервью — это весьма простой и не затратный метод, который, несмотря на эти качества, может обладать высокой информативностью. Данные специалистов по управлению персоналом указывают на то, что достоверность прогнозов касательно соискателей составляет около 60%. Стоит отметить, что не существует единого шаблона по проведению интервью. У каждого руководителя есть своя методика и свои инструменты оценочного исследования.

Виды интервью

Но в целом интервью можно разделить на три вида: биографическое, ситуационное и критериальное. Что собой представляет каждый вид интервью ясно уже из названия: биографическое интервью делает акценты на биографии соискателя, его персональных данных и прошлом опыте; критериальное интервью состоит из целого ряда вопросов, направленных на получение информации о навыках соискателя в той или иной ситуации, возможной во время будущей работы; ситуационное интервью или, как его еще называют, case-интервью, представляет собой ряд гипотетических вопросов для оценки кандидата в разбираемых ситуациях.

Биографическое интервью используется в большинстве российских компаний, и, несмотря на кажущуюся легкость, пройти его не так просто. Когда у кандидата не оказывается заранее заготовленных ответов, а придумать на ходу биографические факты из прошлого невозможно, становится ясно, кем он является на самом деле. Так, исполняющий обязанности директора по персоналу крупной компании Polaris Николай Бандурин отмечает, что зачастую человек, хорошо описывавший свои личные качества в резюме, в реальности теряется и не преподносит себя должным образом. Именно поэтому во многих компаниях предварительная беседа, построенная на вопросах о биографии, является обязательной.

В компании Polaris для топ-менеджеров также практикуют и групповые интервью, когда с соискателем встречается несколько человек. Обычно это ген.директор, менеджер по персоналу, другие топ-менеджеры. Во время такого интервью генеральный директор редко вступает в ход беседы и задает вопросы, а просто делает свои выводы касательно кандидата.

Многие руководители считают, что предварительное изучение прошлого опыта топ-менеджера, как рабочего, так и личностного, может многое сказать о кандидате. Например, факты студенческой жизни могут сказать о формировании личности, а разговор о хобби и увлечениях продемонстрируют жизненные приоритеты соискателя.

Другой вид интервью используют в компании «Корбина Телком» — это case-интервью. Здесь он проходит в виде компьютерного теста, состоящего из четырнадцати картинок с изображением различных ситуаций.

Положительные стороны интервью:

— полнее открываются коммуникативные навыки кандидата;
— возможно получение дополнительной информации, не указанной в резюме и т.д.;
— четко определяется психологическая совместимость кандидата с руководителем;
— удобно для окончательного вердикта для нескольких кандидатов.

Отрицательные стороны::

— велик риск субъективной точки зрения;
— стереотипы интервьюера, которые могут помешать объективной оценке;
— спешка в принятии решения;
— отсутствие возможности количественного измерения.

Психология и интервью

Все чаще специалисты применяют целый ряд психологических методик в ходе интервью, которые помогают лучше раскрыть личность соискателя и спрогнозировать его дальнейшее поведение. К таким методикам относятся опросники, рисунки, составление эссе и кратких рассказов, тесты, анкеты и т.д.

Например, различные психологические тесты помогают выявить темперамент, социально-психологические особенности личности, уровень интеллекта соискателя, уровень тревоги и мотивационной сферы. Но для использования таких методов в интервью необходимо привлечение профессиональных психологов, что сильно ограничивает их область применения.

Помимо всех вышеописанных методик, существуют и другие различные тактики: стрессовое интервью, решение головоломок, встреча в неформальной обстановке, оценка специальными приглашенными экспертами и даже самостоятельные изобретения руководителей. Например, необычный метод используют в компании «Брюссельские штучки», когда кандидат на должность отбывает на производстве три дня, в течение которых принимается решение о том, принимать его или нет.

Стрессовое интервью

В последнее время большой популярностью стало пользоваться так называемое стрессовое интервью, во время которого применяются достаточно экстравагантные меры для выявления личных и профессиональных качеств соискателя. Работодатели могут подолгу общаться, не обращая внимания на соискателя, вести себя странно и даже пытаться вызвать агрессию у кандидата.

Такой вид интервью получил широкое распространение на Западе и постепенно внедряется и у нас. Одним из основателей данного метода принято считать Билла Гейтса, который проверял кандидатов на неординарность мышления, задавая неожиданные вопросы (почему люки круглы или сколько мячиков для пинг-понга можно поместить в самолет). Глава компании Google использует похожие методы: задает соискателям головоломки или ребусы, является на собеседование в экстравагантных нарядах и т.д.

Довольно часто в компаниях используют методику провокационных вопросов, когда вокруг соискателя садятся несколько сотрудников компании и начинают задавать вопросы, пытаясь спровоцировать его. Своеобразную «проверку на прочность» проходят те кандидаты, которым впоследствии необходимо проявлять на работе крепкую выдержку и иметь стальные нервы. Смысл такой шоковой методики заключается в том, что если неуверенному человеку задать неожиданные вопросы, он очень быстро растеряется. Уверенный в себе и уравновешенный человек найдет выход из ситуации.

Стрессовое интервью — прекрасный способ выяснить, на что способен кандидат в стрессовой ситуации, насколько он быстро принимает решения при нестандартных обстоятельствах, как регулирует конфликтные ситуации. Но данная стрессовая методика не должна составлять больше одной пятой от всего интервью, в противном случае это грозит искажением фактов и неправдоподобной информацией в итоге. Стрессовые методики подходят только для тех соискателей, чья будущая работа будет связанная со стрессом и постоянным общением с людьми, в чистом виде такие методики пока не используют никакие руководители.

В итоге мы видим, что интервью — это очень удобный и достаточно информативный метод при выборе сотрудников. На основе проведенного интервью можно узнать о положительных и отрицательных качествах соискателя, а также использовать полученную информацию для принятия решения о приеме на работу и дальнейшей тактике мотивирования и продвижения по карьерной лестнице. Для повышения достоверности интервью, некоторые руководители предпочитают прибегать к использованию детектора лжи. Полиграф может фиксировать ложь с точность до 95%, таким образом, значительно повышая достоверность. Правда, такой метод не универсален, так как тестировать соискателя на полиграфе можно только с его письменного соглашения.

Использование сопутствующих методик во время проведения интервью также увеличит достоверность и позволит использовать этот метод не только как самый простой и дешевый, но и в качестве наиболее информативного инструмента для первоначальной оценки кандидатов.