Подбор персонала → Интервью по компетенциям

Самое важное, что должен сделать менеджер по персоналу, оценивая претендента — это отключить эмоции и не складывать свое мнение о кандидате через свою эмоциональную сферу. Однако это получается далеко не у всех и даже самый прожженный специалист порой не властен над своими эмоциями. Именно поэтому были разработаны методики интервью, которые снижают субъективный фактор к минимуму. Наиболее эффективная методика из этой области — интервью по компетенциям.

Такое интервью по праву считается самым эффективным современным методом подбора персонала. В основе методики лежит анализ типовых ситуаций или, как их еще называют, кейсов. Кандидату задают вопросы из заранее подготовленного списка, затем проставляют баллы по каждому кейсу и проводят итоговый анализ. При этом эмоции никак не влияют на конечный результат.

Что такое компетенции?

Компетенция — это любое личностное качество или деловое знание, оценить которое можно по шкале от −5 до +5ти. Всего различают 600 компетенций. На одного претендентов обычно приходится от 7ми до 15 компетенций, различных для разных специальностей.

Как выбрать компетенции, и на какие критерии необходимо опираться? Прежде всего, это будет зависеть от вакансии, на которую претендует соискатель. Например, для руководителя наиболее важными критериями будут лидерство, умение правильно осуществить предоставление полномочий, умение мотивировать сотрудников. Для компьютерщика это будет исполнительность, ориентация на качество и т.д.

Затем необходимо отталкиваться от общей политики компании. Например, если компания ожидает от своих сотрудников внесения новых идей, можно включить такие компетенции, как чувство юмора, инициативность, склонность к нестандартным решениям и т.д. В обратном случае, когда компания желает строгого выполнения обязанностей, более уместными будут компетенции «пунктуальность», «исполнительность».

Помните, что каждый сотрудник играет определенную роль в команде, поэтому для развития и дальнейшего процветания компании необходимы различные типы людей. Вначале определите, какому типу должен соответствовать кандидат для наиболее успешного дополнения коллектива, и соответственно выберите компетенции.

Как составлять вопросы?

После того, как список компетенций составлен, необходимо перейти к составлению списка вопросов, с помощью которых вы и будете проверять компетенции. Первое, что нужно учитывать: составляйте вопрос так, чтобы ответом на него было описание конкретного примера. К примеру, если вы желаете узнать о способностях человека принимать нестандартные решения, вопрос следует задать таким образом, чтобы он рассказал о ситуации, в которой им было найдено неожиданное решение для нестандартной проблемы, а не спрашивать, считает ли он себя творческим и самобытным человеком.

Специалистами был приведен список наиболее распространенных и популярных вопросов, которые могут задаваться в ходе интервью по компетенциям. Вот они:

Расскажите о том, как вы:

Эффективно выполняли работу, находясь под прессингом
Успешно разрешили конфликт с сотрудником
Воспользовались своими творческими способностями для решения проблемы
Не увидели очевидного решения проблемы
Убедили членов вашей команды работать по вашей схеме
Не успели вовремя завершить проект
Сумели спрогнозировать и предотвратить проблему
Сделали отчет о хорошо сделанной работе
Приняли непопулярное решение
Вынуждены были приспосабливаться к напряженной обстановке
Согласились с противоположным от вашего мнением
Испытывали неудовлетворение собственным поведением
Должны были принять решение при нехватке информации
Воспользовались своими личностными качествами для достижения цели
Имели опыт общения с разгневанным клиентом
Преодолели сложное препятствие
Расставляли приоритеты при работе со сложным проектом
Переоценили или наоборот — недооценили значение чего-либо
Вынуждены были уволить кого-либо в связи с важными обстоятельствами
Выбрали неверное решение проблемы
Ошиблись в кандидате при приеме на работу
Отказали в предложении выгодной работы
Были отстранены от рабочих обязанностей
Выиграли или упустили важный контракт
Подготовили успешное решение или проект

Когда будете задавать вопросы, помните, что кандидат уже находится в состоянии стресса, поэтому не стоит сразу судить о его способностях, если он не ответил на какой-либо из поставленных вопросов.

Не забывайте о проверке ответов на ложь. Для этого обычно вводят повторяющиеся вопросы или уточняющие вопросы.

Как происходит подсчет результатов?

Например, проходит проверка компетенции Лидерство у претендента на роль руководителя. Вы может попросить его ответить на вопрос о том, как он принимал непопулярное решение, почему именно оно считалось непопулярным, что он сделал, чтобы сотрудники приняли его точку зрения. После оцените, в какой степени претендент проявил лидерские качества.

К примеру, если человек, объясняя коллективу необходимость принятия непопулярного решения, стал пользоваться формальной властью, его лидерские качества не в достаточной мере сильны. В противоположном случае, попав в сложную ситуацию и не потеряв доверия своих подчиненных, этот человек может называться лидером в коллективе.

По итогам исследования все полученные баллы по компетенциям суммируются, и принимается решение о кандидатуре соискателя.